User:MaBo81

PRIVREMENO ZAPOŠLJAVANJE

U poslednje vreme se od strane predstavnika nadležnih javnih institucija i stručne javnosti, a u sklopu potrebne reforme radnopravnog zakonodavstva, sve češće čuju glasovi o potrebi pravnog uređenja "iznajmljivanja zaposlenih", odnosno "lizinga radne snage", "lizinga radnika", "lizinga zaposlenih", kao i agencija za privremeno zapošljavanje koje bi se bavile ovom vrstom posla, što se vidi kao jedno od rešenja za nezaposlenost, nerazvijenost radnih odnosa, neformalnu ekonomiju, nedovoljan privredni rast i povećano regulatorno, finansijsko i administrativno opterećenje privrede, pre svega malih i srednjih preduzeća, u našoj zemlji. U tom kontekstu, u ovom radu obrađuje se materija radnopravnog instituta najam radne snage - lizing osoblja, koji je nedovoljno poznat u Republici Srbiji, a koji može da doprinese ostvarenju napred navedenih ciljeva. Staff leasing (employee leasing, personnel leasing) je u primeni u razvijenim tržišnim ekonomijama common law i civil law pravnih sistema, gde pokazuje pozitivne efekte.

Definicija

Pravna ustanova najam radne snage - lizing osoblja u opštem smislu može se definisati kao ugovornopravni i poslovni odnos u kome licencirana agencija za zapošljavanje, kao ovlašćeni privredni subjekat za obavljanje poslova privremenog zapošljavanja, u svojstvu davaoca usluga, za naknadu pruža usluge radne snage, odnosno iznajmljuje radnu snagu drugom privrednom subjektu ("klijent-kompanija"), u svojstvu primaoca usluga, i pruža mu druge vezane usluge, na određeno vreme, s tim da se radnici čija se radna snaga iznajmljuje nalaze u radnom odnosu kod davaoca usluga, koji im isplaćuje zarade i uplaćuje nadležnim institucijama iznose obaveza po osnovu javnih prihoda (porez na zaradu i doprinosi za obavezno socijalno osiguranje), istovremeno ostvarujući određena druga prava na radu i u vezi sa radom (npr. bezbednost i zdravlje na radu) kod primaoca usluga. U ovom odnosu razlikuju se tri strane: 1) licencirana agencija za zapošljavanje (privremeno zapošljavanje) - davalac usluga radne snage; 2) klijent-kompanija - primalac usluga radne snage; 3) radnici (zaposleni) koji obavljaju rad. Specifičnost ovog pravnog instituta proizlazi iz činjenice da se na lizing daje čovek, a ne stvar. Terminologija Predmetni institut je u engleskom govornom području poznat pod nazivima:staff leasing, employee leasing, personnel leasing, temporary work, flexible work, temporary labor itd; u nemačkom govornom području kao: Arbeitnehmerüberlassungs; a u italijanskom kao: personale addetto al leasing. Na srpski jezik se ovi nazivi mogu prevesti kao "najam radne snage", odnosno "lizing osoblja", a pored navedenih, u prevodu ove sintagme sa engleskog jezika i prilagođavanju srpskom jeziku mogući su i drugi nazivi: "iznajmljivanje radne snage", "lizing radne snage", "najam osoblja", "najam radnika", "lizing radnika", "lizing zaposlenih", "lizing ljudskih resursa", "najam ljudskih resursa", "iznajmljivanje radnika", "pozajmljivanje radnika" i slično. Autor se u ovom radu odlučio, prvenstveno, za upotrebu izraza "najam radne snage", "lizing osoblja" smatrajući da ovi izrazi na najbolji način odgovaraju duhu srpskog jezika, u kombinaciji sa originalnim nazivom na engleskom jeziku, ali se u daljem tekstu u istom značenju upotrebljavaju, samostalno ili u kombinacijama, i neki od napred pomenutih izraza.

Evropska unija

U novembru 2008. godine, u sklopu propisa kojima se štiti tzv. netipični rad, Evropska unija je usvojila Direktivu o privremenim i agencijskim radnicima (The EU Temporary and Agency Workers Directive, 2008/104/EC), kojom se daju pravne garancije ravnopravnosti, u pogledu zarade (plate) i uslova rada, radnicima koji obavljaju poslove preko agencija za privremeno zapošljavanje sa zaposlenima koji rade na istim poslovima u istoj delatnosti. Međutim, Direktiva je ostavila prostor državama-članicama da odstupe od načela jednakog tretmana ("the principle of equal treatment"), ukoliko je obezbeđen odgovarajući način zaštite. Veoma je značajna novina koja je uvedena u brojna nacionalna zakonodavstva prema kojoj su agencije za zapošljavanje poslodavci privremenih i agencijskih radnika, što nije predstavljalo neki poseban problem, budući da nacionalna zakonodavstva priznaju ista prava za sve ljude na radu. Cilj ove direktive (kao i drugih EU direktiva) jeste usklađivanje zakonodavstva preko zajedničkog tržišta. Ekonomska svrha Direktive je sprečavanje nelojalne konkurencije između država-članica (tzv. socijalni damping), kako kompanije ne bi bile motivisane da sele svoje poslovanje iz zemalja sa čvršćim zakonodavstvom kojim se uređuje rad i zapošljavanje u zemlje sa mekšim zakonodavstvom kojim se uređuju ta pitanja, samo u cilju smanjenja troškova na ime zarada i naknada zaposlenih, odnosno radnika. U suprotnom, stvorili bi se uslovi za "trku" među državama-članicama u deregulaciji ("omekšavanju") nacionalnih zakonodavstava u cilju privlačenja investicija, čime bi se, na kraju, narušili osnovni standardi rada i zapošljavanja, kao i socijalna funkcija države. Lizing radnika je razvijen pravni institut u Evropi, ali istovremeno i institut u razvoju. Istraživanja sprovedena u 15 zemalja članica Evropske unije u okviru projekta Evropske unije - "Radno zakonodavstvo i arbitraža" (European Union project: Labour Legislation and Arbitration) krajem prošlog i početkom ovog veka pokazala su da je oko 1,4 miliona ljudi radilo u personnel leasing radnim odnosima, što je nominalno veliki broj ljudi, no procentualno ovo je činilo 1,4% svih zaposlenih. U međuvremenu, ovaj broj je linearno porastao i dalje raste, a predviđanja su da će i ubuduće sve više rasti, tako da dostigne oko 4 miliona zaposlenih, pa i više. Unutar Evropske unije (kao i u SAD) postoji pravni partikularizam u uređenju ovog pravnog instituta. Tako, određene države članice Evropske unije, kao što su Velika Britanija i Irska imaju u ovom pogledu nedovoljno pravila i nedovoljno jasnu definiciju lizinga osoblja, dok druge imaju detaljne odredbe, kao što su Nemačka i Italija.

Nemačka

Zakon o najmu radne snage (nem. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG) uređuje ovu pravnu ustanovu u Nemačkoj još od 1972. godine. Ovaj zakon propisuje uslove za dobijanje dozvole za rad, te prava i obaveze u ovim specifičnim odnosima radno-pravnog karaktera. Počev od 2004. godine, u Nemačkoj ne postoji propisano ograničenje trajanja najma radne snage (inače, od 2002. do 2004. godine najduže trajanje ovog odnosa je bilo 24 meseca). Nemačka je propisala oštre sankcije kaznene i fiskalne prirode za one koji se ne pridržavaju imperativnih zapovesti iz regulative o najmu radne snage, zbog čega je veoma bitno znati razliku između dozvoljenog i nedozvoljenog najma radne snage. Naime, postoje određeni oblici dozvoljenog slobodnog, nelicenciranog najma radne snage. To su, pre svega, pružanje usluga lizinga zaposlenih koji koriste mala preduzeća da bi izbegla otpuštanje zaposlenih (tzv. kolegijalna pomoć) i unutarkorporativni lizing zaposlenih (engl. inter-corporate employee leasing), kao i delegiranje zaposlenih u projektni tim. Lice koje daje usluge na osnovu ugovora o lizingu radne snage je zaposleno kod davaoca usluga lizinga. Ukoliko davalac usluga lizinga radne snage nema dozvolu (licencu) za obavljanje tih poslova, ovaj zakon propisuje da je navedeni ugovor ništav i da je tada između primaoca usluga lizinga radne snage i lica koje obavlja rad zaključen ugovor o radu. Ugovor o najmu radne snage u nemačkom pravu ima pravnu prirodu ugovora u korist trećeg lica, u skladu sa odredbama Nemačkog građanskog zakonika (Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). Lice koje daje usluge na osnovu ugovora o lizingu radne snage radi po instrukcijama primaoca lizinga, koji ima obavezu, poput poslodavca, da radniku (zaposlenom) obezbedi sve uslove za bezbedan i zdrav rad. Između lica koje daje usluge na osnovu ugovora o lizingu radne snage i davaoca lizinga postoji, po pravilu, radni odnos na neodređeno vreme. Lice koje pruža usluge radi za treća lica i to po njihovim uputstvima. Davalac lizinga odlučuje za koga će lice koje pruža usluge radne snage raditi i o trajanju lizinga. Na strani davaoca lizinga se, po pravilu, nalazi ekonomski rizik mogućnosti za zapošljavanje radnika. Broj radnih sati zavisi od potreba primaoca usluga. Davalac usluga, kao poslodavac, u obavezi je da plaća radnika - lice koje daje usluge radne snage, ne samo u vreme produktivnog perioda, nego i neproduktivnog, a visina zarade zavisi od ugovora o pružanju usluga najma radne snage, odnosno kolektivnog ugovora. Počev od 2004. godine, ukoliko nema kolektivnog ugovora, davalac lizinga radne snage je obavezan da licu koje daje usluge isplati zaradu koju bi ovo lice primilo kao zaposleni kod primaoca lizinga (pomenuti standard "equal pay"). Lica koja daju usluge radne snage imaju pravo na naknadu u slučaju bolesti, godišnji odmor u najmanjem trajanju od 4 nedelje i plaćeno odsustvo, gde je naknada obračunata na osnovu njihove prosečne zarade u poslednjih 13 nedelja. Što se tiče napred pomenutih određenih oblika slobodnog, nelicenciranog lizinga radne snage, nemački Zakon o najmu radne snage se ne primenjuje na privremeni unutarkorporativni lizing zaposlenih, osim u građevinskoj industriji. Radnik koji pruža usluge radne snage obavezan je da bude u radnom odnosu sa zavisnim, odnosno povezanim privrednim društvom. Ovakav ugovor je privremenog karaktera samo ukoliko je povratak radnika na njegov pređašnji posao, odnosno na prethodno radno mesto bio nameravan od početka lizing odnosa. U unutarkorporativni lizing zaposlenih ne spadaju ona zavisna društva koja jedino iznajmljuju radnu snagu zaposlenih, bez obavljanja druge delatnosti. Ona, naime, nemaju radna mesta na koja bi se iznajmljeni radnici vratili. Od 2004. godine nema ograničenja za unutarkorporativni lizing zaposlenih za kompanije sa važećom dozvolom i kolektivnim ugovorom. Dalje, ovaj zakon odobrava svojevrsne privilegije u obavljanju najma radne snage bez izdavanja dozvole (licence), a u vidu tzv. kolegijalne pomoći. Kategorija "kolegijalne pomoći" je osmišljena da bi male kompanije (nivo EU: kompanije koje imaju manje od 50 zaposlenih, obrt manji od 10 miliona evra i ukupnu vrednost sredstava, odnosno aktive manju od 10 miliona evra) izbegle otpuštanje zaposlenih međusobno iznajmljujući njihovu radnu snagu. U Nemačkoj, ukoliko malo preduzeće ispuni materijalne uslove, prevashodno iz razloga izbegavanja otpuštanja zaposlenih, odnosno smanjenja radnih sati, i procesne uslove, pre svega u vidu obaveštavanja organa nadležnog za rad u pismenoj formi, moguće je da koristi ovaj nelicencirani oblik najma radne snage. Pored ovih oblika slobodnog lizinga radne snage, potrebno je pomenuti i delegiranje zaposlenih u projektni tim (Arbeitsgemeinschaft - ARGE), koji formiraju kompanije radi sprovođenja većih projekata, uz uslov da se na sve članove tima primenjuje isti kolektivni ugovor.

Italija

U skladu sa reformama tržišta rada sprovedenim u 2003. godini, nova vrsta ugovora pod nazivom "najam radne snage" uvedena je u Italiju u avgustu i septembru 2004. godine. Na ovaj način, u poslovnom i pravnom sistemu Italije zamenjene su agencije za pružanje privremenih i povremenih usluga. U avgustu 2004. godine tri najveće agencije za pružanje privremenih i povremenih usluga podnele su prijave Ministarstvu rada za upis u novi registar agencija za iznajmljivanje radne snage, a u septembru kabinet je definitivno odobrio nova pravila o najmu radne snage. Reakcije socijalnih partnera su bile različite: udruženja poslodavaca pozdravila su novi sistem, dok su sindikati bili kritični prema istom. Naime, manje od godinu dana po donošenju Uredbe br. 276/03 o reformi tržišta rada (Decreto legislativo 276/03 di riforma del mercato del lavoro), koja je predvidela uređenje ugovora o najmu radne snage, agencija za iznajmljivanje radne snage i registra ovih agencija, svi pravni instrumenti za primenu propisa bili su usvojeni, a kolektivni ugovori su počeli da se pozivaju na određene novine predviđene navedenom uredbom. Uredba br. 276/03 uredila je dve vrste ugovora o najmu radne snage: - na neodređeno i - na određeno vreme. Prva vrsta predstavljala je istinsku novinu u radno-pravnom sistemu ove zemlje, budući da je dozvoljavala angažovanje radne snage na ovaj način na trajnoj osnovi, bez nužnog ograničavanja na određeni period za obavljanje konkretnog posla, istovremeno eliminišući tipični kratkotrajni karakter usluga agencija za zapošljavanje. Ova uredba određuje slučajeve u kojima je ugovorni odnos o najmu radne snage na neodređeno vreme dozvoljen, i to za: savetodavne usluge i pomoć u oblasti informacionih tehnologija; upravljanje kol-centrom; marketing i istraživanje tržišta; komercijalnu organizaciju; usluge čišćenja; usluge čuvanja i prevoza; upravljanje muzejima i bibliotekama; a, pored navedenih, druge slučajeve ugovora o najmu radne snage na neodređeno vreme moguće je ustanoviti kolektivnim ugovorom. Ugovorni odnos o najmu radne snage na određeno vreme je dozvoljen u pogledu tehničkih razloga, odnosno zahteva u vezi sa proizvodnjom i organizacijom, te kao zamena za odsutno osoblje, ali ne i u slučaju štrajka. Utvrđeno je da će se pojedinačnim kolektivnim ugovorima odrediti posebni uslovi za lizing radne snage, kao i procenat iznajmljenih radnika. Ovi radnici imaju pravo na rad pod istim ekonomskim i normativnim uslovima, uključujući i sindikalna prava, kao zaposleni istog nivoa u kompaniji korisniku lizinga radne snage. Pravno uređenje najma radne snage u Italiji pretrpelo je izmene. Prvobitno, bila je predviđena ništavost ovog ugovora iz sledećih razloga: 1) ugovor nije sačinjen u pismenoj formi; 2) nisu navedeni podaci o saglasnosti nadležnog ministarstva za rad agencije za iznajmljivanje radne snage; 3) nije naveden broj radnika koji se upućuju na rad; 4) nisu navedeni razlozi zašto se zaključuje ugovor na neodređeno ili na određeno vreme; 5) nisu navedeni mogući rizici po zdravlje radnika i preventivne mere koje su usvojene; 6) nije naveden datum početka primene i trajanja ugovora. Međutim, nakon izmene ovih pravila, propisano je da jedino odsustvo pismene forme ugovora vodi ka njegovoj ništavosti. Osnovna karakteristika lizinga osoblja je u tome što omogućava korisniku lizinga da usmerava i kontroliše radnike, iako nije strana u radnom odnosu. Ne postoje kvantitativna ograničenja upotrebe takvih ugovora, tako da cela odeljenja unutar kompanije mogu biti popunjena radnicima sa lizing ugovorima na neodređeno vreme. Među područjima koja su najinteresantnija za najam radne snage u Italiji su kol-centri. U slučaju lizinga radnika na neodređeno vreme, ugovorni odnos postoji samo između agencija i preduzeća, a lizing agencija može angažovati radnike radi "snabdevenosti" za sve postojeće vrste ugovora o radu, uključujući i one koji su uvedeni reformskim zakonima. To znači da klijent-kompanija može, na primer, ugovoriti za svoj kol-centar rad radnika agencije za lizing osoblja. Agencija, zatim, može angažovati radnike na neodređeno, ali i na određeno vreme, kao i za skraćeno radno vreme, posao-na-poziv (job-on-call), podeljeni posao, odnosno posao sa podeljenom odgovornošću (job-sharing) i rad od kuće. Iz tog razloga je važno da se u kolektivnim ugovorima precizno navedu okolnosti u kojima se mogu koristiti ovi radno-pravni aranžmani na neodređeno i određeno vreme.

Sjedinjene Američke Države

Kada se ovaj pravni institut posmatra s uporedno-pravnog stanovišta, u razvijenosti pravne prakse ističu se Sjedinjene Američke Države. U toj zemlji, postoji različita pravna regulacija lizinga osoblja u okviru federalnih jedinica. Neke države zakonom i drugim odgovarajućim opštim pravnim aktima uređuju prava, obaveze i odgovornosti radnika (zaposlenih), organizacija davalaca usluga lizinga radnika, korisnika ove vrste usluga, trećih lica, štetnika i oštećenog povodom štete nastale na radu, kao i ostalih lica koja su povezana sa navedenim odnosima, te prava, obaveze i odgovornosti subjekata srodnih pravnih instituta, poput privremenih i povremenih zaposlenih. Druge, pak, zasnivaju uređenje ove oblasti prevashodno na sudskoj praksi, odnosno precedentnom pravu (case law). Trideset tri federalne jedinice donele su zakone, odnosno drugu odgovarajuću regulativu koja uređuje ovaj i srodne pravne institute, a 17 federalnih jedinica, kao i Distrikt Kolumbija, uređuju ove odnose putem sudske prakse.

Srodni modeli pružanja spoljnih usluga

Neposredno u vezi sa lizingom zaposlenih je tzv. autsorsing (outsourcing), odnosno tzv. kontrakting-aut (contracting out), kao najbliži sličan i srodan model, odnosno modeli pružanja spoljnih usluga (navedene izraze teško je prevesti sa engleskog na srpski jezik, kao i slične izraze u daljem tekstu, koji označavaju njihove vrste, odnosno podvrste; slobodan prevod bi bio: "spoljni izvor(i)" i "davanje usluga na osnovu ugovora"; zbog toga se u ovom radu i ne prevode, nego se saopštavaju u izvornoj transkripciji, odnosno izvornom obliku). Slični i srodni modeli u tržišnim ekonomijama su i: podugovaranje (subcontracting), franšizing (franchising), angažovanje konsultanata (hiring consultants) i slobodne profesije (freelance), kao što su: advokatura, poresko savetovanje, revizija, računovodstvo, javno beležništvo (notarijat), arhitektura, umetnost, novinarstvo, zdravstvo, inženjerstvo, aktuarstvo i dr, pri čemu su neke od ovih slobodnih profesija uređene propisima, a neke nisu, ali ih sudska i poslovna praksa dobro poznaju. U ovom radu analizira se, u kratkim crtama, problematika autsorsinga. Outsourcing predstavlja ugovaranje, odnosno podugovaranje usluga iz spoljnih izvora za određenu kompaniju uz naknadu. Odluka da li upotrebiti spoljne resurse ili, pak, unutrašnje, zasniva se na težnji kompanije za postizanjem nižih troškova proizvodnje, boljoj upotrebi raspoloživih sredstava, usmeravanju energije na ključne poslovne aktivnosti ili određeni posao, ili u jednostavnom povećanju efikasnosti rada, kapitala ili drugih resursa, kao što su npr. informacione tehnologije. Outsourcing podrazumeva transfer upravljanja (menadžmenta) i/ili svakodnevnih izvršilačkih i drugih poslovnih funkcija na spoljnog davaoca ovih usluga, a na osnovu ugovora o pružanju tih usluga. Na osnovu tog ugovora, davalac usluga daje, odnosno pruža, a primalac usluga prima sredstva proizvodnje u vidu transfera radne snage (ljudskih resursa), imovine i drugih resursa, posebno informacionih tehnologija, objekata, upravljanja nepokretnostima i knjigovodstva, odnosno računovodstva. Neki od posebnih oblika autsorsinga su usluge u oblastima podrške potrošačima, kol-centara, telemarketinga, grafičkih radova, istraživanja tržišta, proizvodnje poluproizvoda, dizajna, razvoja mreže, pisanja knjiga, članaka, izveštaja i sl. po narudžbini bez navođenja svog autorstva (prava paterniteta) na istima (tzv. ghostwriting) i inženjeringa. U okviru autsorsinga pojavljuje se tzv. multisourcing, pod kojim se podrazumevaju veliki autsorsing ugovori, najčešće u oblasti informacionih tehnologija. Multisourcing predstavlja model u okviru koga se različita područja poslovanja klijent-kompanije snabdevaju od strane različitih davalaca usluga. Pored navedenih podvrsta, postoji i strategic outsourcing - ugovor koji se zaključuje kada se poslovni subjekat oslanja na posrednička tržišta radi obezbeđivanja specijalizovanih sposobnosti i veština koje dopunjuju postojeće sposobnosti i veštine unutar tog poslovnog subjekta. Ovde je potrebno spomenuti i offshoring, čest u kompanijama razvijenog kapitalizma, pod kojim se podrazumeva model ugovaranja obavljanja poslova kompanije od strane pravnog lica čije je sedište u zemljama sa nižom cenom radne snage. Offshoring je dosta kritikovan model, pre svega zbog mogućnosti da zaposlenima lakše prestane radni odnos, odnosno drugi odnos radnopravne prirode.

Agencije za privremeno zapošljavanje

Pojam agencije za privremeno zapošljavanje (temporary work agency) je objašnjena u prethodnim izlaganjima. Razlika između ovih agencija i agencija za zapošljavanje koje postoje kod nas je u tome što se ove druge bave poslovima posredovanja u zapošljavanju, kako bi se lice koje traži zaposlenje - njihov klijent zaposlilo u određenoj kompaniji, po mogućstvu na neodređeno vreme, dok je kod prvih iznajmljivanje radnika koji su kod njih zaposleni suština poslovanja. Neke agencije za privremeno zapošljavanje se bave iznajmljivanjem radne snage u svim sektorima poslovanja, dok su druge specijalizovane i bave se lizingom radnika u pojedinim oblastima, poput: računovodstva, zdravstva, industrijske proizvodnje, zanatstva, poljoprivrede, građevinarstva, informacionih tehnologija i dr. Agencije za privremeno zapošljavanje, po pravilu, sprovode niz standardizovanih testova kako bi proverili i utvrdili znanja, veštine i sposobnosti kandidata koji želi da bude zaposlen u ovoj agenciji i da se njegov rad iznajmljuje. Na osnovu rezultata na ovim testovima, sa kandidatom se sklapa radni odnos i njegovo ime se unosi u bazu podataka. Kompanije i drugi subjekti koji žele da privremeno iznajme nečiji rad kontaktiraju agenciju i opisuju skup znanja, veština i sposobnosti koje traže, nakon čega agencija u bazi podataka pronalazi odgovarajućeg radnika, ako ga ima, i kontaktira klijent-kompaniju radi uspostavljanja ugovornog odnosa lizinga radne snage. Kada se ovaj ugovor zaključi, radnik dobija uputstva koja se odnose na konkretan posao. Agencija, takođe, pruža radniku sve informacije o radnom vremenu, odevanju na poslu, nadređenoj osobi i drugim uslovima rada. Ako zaposleni čija je radna snaga iznajmljena ustanovi da mu je u zadatak dato obavljanje dužnosti i odgovornosti sa kojima prethodno nije bio upoznat, on može da zatraži razjašnjenje od agencije. To se pitanje, potom, razrešava, ali se u nekim slučajevima okončava i prestankom rada i radnog odnosa. Određene agencije za privremeno zapošljavanje garantuju radniku određenu zaradu bez obzira da li na radnom mestu ima posla, odnosno da li je posao opisane težine i složenosti. Agencije, po pravilu, ne zahtevaju od radnika da nastavi rad ako su odstupanja od dogovorenog tolika da je zaposlenom teško da radi.

Radnik se nalazi u stalnom kontaktu sa agencijom u kojoj je zaposlen i izveštava je o svim uslovima i elementima rada, kao i potrebi da se dodatno angažuju novi radnici. Zaposleni čiji se rad iznajmljuje je vezan pravilima (unutrašnjim aktima) agencije za privremeno zapošljavanje, koja mogu biti različita ili čak suprotna od pravila kompanije u kojoj radi, tako da se može desiti da odbije rad koji je u suprotnosti sa pravilima agencije u kojoj je zaposlen, iako taj rad nije u suprotnosti sa pravilima kompanije u kojoj ostvaruje rad, u kom slučaju se kompanija može obratiti agenciji za više objašnjenja. Najčešći problemi u praksi se javljaju kada kompanija-klijent okonča angažovanje privremenog radnika bez dodatnih objašnjenja, a pre isteka utvrđenog roka. Ako se nekoj agenciji za privremeno zapošljavanje ovo javlja učestalo, to može da dovede do visoke fluktuacije zaposlenih i, posledično, nedovoljne izgradnje znanja, veština i sposobnosti. Najpoznatija poslovna asocijacija agencija koje se bave ovim vidom zapošljavanja u Evropi je Evropska konfederacija privatnih agencija za zapošljavanje - agencija za privremeno zapošljavanje (The European Confederation of Private Employment Agencies - Eurociett). Prednosti i nedostaci najma radne snage (lizinga osoblja) Prednosti najma radne snage - lizinga osoblja su višestruke, gde su neke od njih već napred navedene. Privrednim i drugim poslovnim subjektima nudi se specijalizovana radna snaga koju je moguće odmah unajmiti i koja može odmah da stupi na rad, za razliku od standardne procedure zapošljavanja, koja podrazumeva dugotrajnost i trošenje sredstava u cilju pronalaženja zaposlenih koji odgovaraju konkretnom poslu. Na ovaj način moguće je radno angažovati veći broj ljudi istovremeno. Pri tome, klasičan postupak zapošljavanja, koji često podrazumeva troškove i vreme oglašavanja slobodnog radnog mesta, odabira, intervjuisanja i provere kandidata itd, neretko se završava neuspešno, što dovodi do loše produktivnosti radne organizacije i/ili sporova, a što sve uzrokuje nepotrebne visoke troškove za poslovne subjekte, kao i prilično visok stres za menadžment i zaposlene, te pogoršanje međuljudskih odnosa unutar firme. Iste ovakve ili, pak, veće negativne efekte sa sobom nosi i prestanak radnog odnosa.

Specijalizovana radna snaga koju je moguće odmah unajmiti, a na određeno vreme, doprinosi boljem kvalitetu obavljanja posla, većoj produktivnosti, a time i većim prihodima, finansijskim uštedama, kao i razvoju poslovnog ugleda i drugih nematerijalnih vrednosti subjekta (goodwill). Na ovaj način, takođe, štede se vreme, energija, materijalni i ljudski resursi u obučavanju zaposlenih za adekvatno obavljanje posla. Prema istraživanjima Unije poslodavaca Srbije, potrebno vreme da se jedno lice aktivno uključi u radni proces iznosi od 6 do 8 meseci, a za pojedina zanimanja i do 14 meseci (informacione tehnologije, farmacija, ekonomisti, pravnici, određeni zanati itd). Vrlo bitna stavka je i da agencija za privremeno zapošljavanje, gde je radnik zaposlen, snosi sve obaveze po osnovu javnih prihoda u vezi sa radom radnika (doprinosi za obavezno socijalno osiguranje i porez na zaradu). S druge strane, imajući u vidu ovu činjenicu, kao i opisane prednosti ovog oblika radnog angažovanja i potrebu održivog poslovanja agencije za privremeno zapošljavanje, sve ove prednosti koje taj oblik pruža mogu da nađu svoje mesto u ceni, odnosno visini naknade koju kompanija-klijent plaća agenciji, a u skladu sa razvojem tržišta i konkurencijom na tržištu. Zaposleni u agencijama za privremeno zapošljavanje mogu da budu od velike pomoći kada kompanija prolazi kroz krizne situacije (npr. finansijska kriza, oštećenje objekata), što u međunarodnoj poslovnoj praksi uključuje i rad u neradno vreme dana i rad neradnim danima. Problemi koji se javljaju kod uključivanja lica u radni proces se odnose na nesamostalnost u radu, praćenu potrebom angažovanja mentora ili drugog lica koje će da prati rad ovog lica, te niska produktivnost rada. U poslovnoj praksi sve su češći zahtevi za "rad pod pritiskom", "brzo donošenje odluka", "rad u dinamičnom okruženju" i slično; takođe, evidentni su problemi u poklapanju strukture traženih zanimanja, znanja, veština i sposobnosti, s jedne, i zanimanja, znanja, veština i sposobnosti koja nezaposlena lica imaju, s druge strane; nadalje, tržišna kretanja, promene u strukturi preduzeća i privrednih delatnosti koje obavljaju, uzrokuju potražnju specifičnih zanimanja, znanja, veština i sposobnosti. Lizing radne snage, pre svega ponudom specijalizovane radne snage koja može odmah da se angažuje i stupi na rad, u stanju je da pruži odgovore i reši neka od opisanih pitanja i problema. Takođe, ovaj oblik radnog angažovanja pruža priliku licima koja traže posao da se zaposle, obezbede primanja, steknu radno iskustvo, isprobaju rad u različitim privrednim sektorima kako bi mogli da se odluče u kom sektoru i kojoj oblasti žele da rade i da se specijalizuju, te da razviju sopstvenu mrežu poslovnih kontakata.

S druge strane, problemi se mogu javiti kada agencije za privremeno zapošljavanje zloupotrebe svoju poziciju i radniku ne saopšte prave uslove rada, koji su teži od onih koji su mu predstavljeni. Takođe, mogu se javiti zloupotrebe od strane klijent-kompanije koja od agencije za privremeno zapošljavanje prikriva prave uslove rada, kao i kada od radnika traži da radi poslove koji nisu ugovoreni. Zloupotrebe se mogu javiti i na strani zaposlenog čiji se rad iznajmljuje, kada se ponaša kao samostalni ugovarač bez agencije. Nedostaci mogu postojati i u tom smislu da određeni poslodavci ne priznaju rad u agencijama za privremeno zapošljavanje kao relevantno radno iskustvo. Sindikalni predstavnici često navode da se ovim oblikom zapošljavanja i rada uskraćuju prava radnika. Kao korisnici usluga mogu se podjednako javiti mala, srednja i velika pravna lica, privatni subjekti i nosioci (izvornih i poverenih) javnih ovlašćenja, proizvodna i neproizvodna društva (sektor proizvodnje i sektor usluga), društva iz finansijskog sektora, poljoprivredna gazdinstva. Prema tome, predmetne usluge moguće je koristiti u svim oblastima - privrednim i vanprivrednim, uključujući i nosioce javnih ovlašćenja (npr. državnu upravu ili lokalnu samoupravu), u kojim slučajevima se ove usluge pribavljaju u postupku javne nabavke. Ovaj model ima pozitivan ekonomski efekat na rast i razvoj mikro i malih preduzeća, kao pokretača tržišne ekonomije i nosilaca zaposlenosti. Posmatrano sa makro nivoa, na ovaj način doprinosi se smanjenju nezaposlenosti, privlačenju većeg obima domaćih, stranih i međunarodnih investicija, imajući u vidu da ušteđene iznose, ukoliko ih ostvare, poslovni entiteti sada mogu da investiraju u poslovne aktivnosti, ostvarivanju većeg bruto domaćeg proizvoda, a time i većih javnih prihoda, podizanju nivoa stručnosti i konkurentnosti.